海曙区坚持把推进干部考核评价工作的科学化、民主化和制度化作为贯穿党的干部工作的一根红线，以实现领导干部能岗适应和干部资源优化配置为目标，积极探索体现科学发展观要求的干部综合考核评价机制，在继承传统的基础上不断创新，并在实践中逐步规范，在今年区管干部立体考核和领导班子届中考核中引入“问题评价”，取得了较好的社会反响。
以往的干部考核采用综合考评机制，从德能勤绩廉几方面打分，最后进行“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次的综合评价，对组织部门和被评议的对象来说，得到的只是一个分数，看不出具体缺陷，更不知道从哪里改正。为让考核真正贴近、帮助领导干部，今年，该区除综合考评外，还专门针对干部容易出现的问题进行测评，分成“组织协调、解决问题能力不强”等10个小项，让群众打钩。在考核前，该区组织部还要求每位区管领导干部出具一份简化成提纲的述职报告，在本单位公示3天，让群众“评委”们最大限度地了解被测评人，以便作出公正的评价，实现公开、透明和公正，
“问题评价”的引入使领导干部的考核更全面、客观。以往如果某领导打分偏低，组织部门会找其所在单位的群众谈话了解情况，但往往被谈话的人有所顾虑，不肯尽诉。现在用打钩的方式就非常直观，如果某项打钩较集中，就能为找到该领导干部存在的问题提供线索。近日被考核的２１５名区管领导干部中，问题相对集中的７人被组织谈话，两人被组织诫勉。该区还让“问题评价”成为领导干部的“良师”。每次问题测评后，组织部门会把结果分析汇总，再将群众反映的问题原汁原味地反馈给每一位被测评人。江厦街道一位被测评的干部深有感触地说，有了“问题测评”，相当于有了一位“良师”监督。测评不合格的“问题”干部诫勉期限为半年，半年后组织部门将再次测评，如果还不能过关，则可能被转岗至非领导岗位，特别严重的，甚至会受到降职处理。
